Munkatárs kiválasztás 2. rész - Fodor Tamás vezetési tanácsadó

Fodor Tamás
vezetési tanácsadó

Kis- és középvállalatok fejlesztését segítem!


Tartalomhoz ugrás

Főmenü:

Munkatárs kiválasztás 2. rész

Folytatás

Konklúziók

  1. Mindkét esetben egy rövidtávú feladat megoldása merült fel: az első esetnél Gábor segítse elő az üzletrész értékesítését, a második eset főszereplője pedig segítsen az új termék beszállítójának kiválasztásában. Ezen rövidtávú feladatokra inkább sikerdíjas vagy határozott idejű szerződést lett volna célszerű kötni.
  2. Ha a rövid távú feladat megoldásán túl hosszú távú alkalmazásban is gondolkodunk, akkor át kell gondolni, hogy milyen beosztásban kívánjuk foglalkoztatni a kiválasztásra kerülő személyt (az első esetben ez megtörtént, a második esetben nem). Ez után meg kell keresnünk felkészültségben (tudás, gyakorlat) a legmegfelelőbb embert. Ez hirdetést, önéletrajzok áttekintését, értékelését, interjúkat jelent, amely egy komoly beosztásnál több hónapot is igénybe vehet.
  3. A mikro- és kisvállalatok tulajdonosai általában türelmetlen emberek és gyakran intuíciók alapján döntenek. Cégük gyakran a "gyerünk-gyerünk" életszakaszban vannak (lásd Ichak Adizes vállalati életciklus modelljét ) és maguk is állandóan, mindent sürgősnek és fontosnak tartanak, úgy érzik, hogy valamit elszalasztanak. Ez az érzés, gondolat és cselekvés sorozat gyakran hibás döntésekhez vezet.
  4. Ha így gondoljuk végig, akkor az is belátható, hogy nem biztos, hogy a rövid és hosszú távú feladatokra  ugyanazon személy alkalmas.
  5. Ha már a kiválasztásnál elkövettünk a hibát és rájöttünk a tévedésünkre, azt ajánlom, hogy a tulajdonos vagy vezető üljön le a beosztott vezetővel, alkalmazottal és beszéljék meg az elvárásokat. Tisztázzuk, hogy mit szeretnénk, milyen időtávon, hogy fogjuk ellenőrizni az előrehaladást. Például az első estben kitűzhetjük az elérendő értékesítési számokat és a gyártási technológia elsajátítását. Megállapodhatunk, hogy negyedévente ellenőrizzük az előrehaladást és kijelenthetjük, hogy pld. egy év a határideje a személyi fejlődésnek. Ha ezt szisztematikusan végig csináljuk, akkor vagy sikerélményünk lesz egy munkatársunk kompetenciájának fejlesztésében vagy meggyőződünk arról, hogy megérzéseink jogosak voltak és nem kell lelkiismeretünkkel szembenéznünk, ha fel akarunk mondani az illetőnek. (Angliában törvényi előírás: ha valakivel nem elégedett a vezetője, írásos fejlesztési programot kell készíteni és végrehajtani és annak sikertelensége után lehet csak felmondani).

    Egy kicsit elrugaszkodva a két esettől, a vezető kompetenciájába a beosztottak fejlesztése is beletartozik. Sőt azt is mondhatjuk, hogy nem csak a munkatárs, hanem vezetője is felelős a fejlődéséért. Erre szolgálnak a rendszeres (éves, féléves) teljesítmény értékelő megbeszélések a vezető és beosztottjai között. De erről majd egy másik alkalommal.



Telefon: 06 30 5005729
Mail: tfodor@upcmail.hu
Vissza a tartalomhoz | Vissza a főmenühöz